新人教育”して”ますか?

4月になり入学や入社など新しい人が入って来る季節になりましたね。会社にはキラキラとした目の新入社員を色々なフロアで見かけるのではないかと思います。新入社員は最初は人事の研修課などで研修を受け、その後は配属先でOJTとなることが多いのではないでしょうか。
そんな新人教育について思うことがかなりあるので一度文字にしてみることにしました。
今回は私の新人教育に対する考えの記事です。

新人教育についての記事を書くきっかけ

私は研修課等に配属されたこともないので、専属で新人教育を仕事にしていたことはありません。また私自身社会人歴が2桁いかないので数多くの新人を教育してきたベテランでもありません。しかし運良く小さな部署にいるときでも、私のいる部署には毎年一人は新入社員が配属されていました。なので教育担当になったり、担当でなくても面倒を見ることは多かったと思います。
新人教育の方法は会社や部署、教える人によって様々だと思います。私も色々な形を見てきました。そんな中で、私なりにどのような形が好ましいのか考えをまとめたいなと思ってこの記事を書いています。
ちなみに今回の新人は「新社会人」を想定して書いております。

新人教育はなぜ必要?

「新人教育はなぜ必要なのでしょう?」
そう質問を投げたら大抵の人が
「ここでの仕事のことがまだわからないから」
とかそんな感じで答えると思いますし、私もそう思います。誰だってわかってるはずなのです。
その組織での仕事の仕方を教えて、早く戦力になるようにする必要があるのです。なのにちゃんと新人教育を”して”いない人、組織が多すぎると思います。

OJTを履き違えてるのでは?

私はずばりOJTを履き違えてる人が多すぎると思います。
OJT(On-The-Job Training )はざっくり言えば実際に配属先で実践から学べみたいな感じですが、それはすぐ配属してただ実践をさせれば良いと言うわけではないと思います。しかしそう思っている人が多いのではないでしょうか。
確かにOJT自体には私も賛成です。座学で学べることには限界がありますし、百聞は一見に如かずという言葉があるようにちゃんとしたOJTでは成長のスピードも早いと思います。
そこでよくあるOJTを間違えて解釈してしまっている場合の原因を私なりに考えてみました。

「放任主義」と「放置」は違う

まず1つ目は「放任主義」と「放置」を混同して考えていることです。
「すべて指示を出してしまったら、指示待ち人間になってしまう、考える力がつかない」と言う意見は全くもっておっしゃる通りだと思います。でもだから指示を出さないで全部一から考えろと言うのは無理があります。何事もステップが必要で、最初はある程度の方向性は示す必要があると思います。
自分で考えるにしても材料な無い状態では見当違いな考えが出てくるか、そもそもわからないことがわからないのではないでしょうか?なのに最初からほっぽらかして「何故聞いてこない?」「社会人にもなって自分で考えられないのか?」と言うのはお門違いだと思うのです。

「自分のときは」という思考停止の呪縛

もう1つの原因は「自分のときはこうだったから、同じようにこうするべきだ」という考えだと思います。
例えば「自分のときは先輩や上司は何も教えてくれず、技術は見て盗むしかなかった。だから今の新人もそうするべきだ。」などです。
おそらくその人はその教育を受け、自分なりに技術を習得していったんだと思います。それについては素直に素晴らしいことだと思います。ではその方法がベストなのでしょうか?それを考えて同じやり方を新人にもやらせるのと、思考停止でやらせるのでは全く意味が違うと思います。
自分がされたからするのでは大概は焼き増しした劣化の教育、上手く行っても受けた教育と同じレベルまでしかできません。ある意味その人が教育する意味はなく、いる意味もないと思います。

私が考える新人教育

批判してばかりで自分の意見がないと私がいる意味がないと思いますので、私なりに新人教育をどうすれば良いのか考えてみました。
ステップを3つに分けて解説します。

仕事の基本と意味を教える

まずステップ1として仕事の基本と意味を教えます。組織として、チームとしてどういう目的でどのように仕事をしているのか。その中であなたに何を任せたいのか。そういうことをまず教えます。
大きな方向性を示すことで、 新人もどういう流れの中で自分が何を期待されていているのかわかり、考えるための大本になると思います。
概要の話が終わったら具体的に指示を出して仕事をしてもらいます。初めの数回はある程度は細かく指示を出す方がいいと思います。その代わりその仕事がどういう目的があるものなのかは必ず教えることが重要です。
ただの作業にさせるのか、後に考えるための材料にさせるのかはここが分かれ目だと思います。ただの作業を繰り返しているままでは、一生新人は育ちません。

仕事のやり方を考えさせる

何度か指示を出して仕事をしてもらったら、次は目的とゴールだけを示してやり方を考えさせます。
例えば「取引先に新しいプロジェクトのプレゼンするための資料を作ってほしい」という目的とゴールを提示して、どのように資料を作れば効果的なのか考えさせながら作らせます。
ここでのポイントは放置はしないことです。最初のうちは細かく報告をさせます。どのような狙いがあってどこを工夫したかを聞きながら、改善点をアドバイスしていきます。この時も新人の考えを頭ごなしに否定して自分のやり方に塗り替えるのではなく、「それならここをこうした方がもっと効果的だよ」と新人の考えに対してアドバイスをすることが重要です。
頭ごなしに否定して自分のやり方以外を不正解としてしまうと、新人は考えることをやめてしまいます。

考える枠を広げさせる

上記の2ステップができるようになったら基本はすべて抑えられていると思います。
そこで次は考える階層を一段上げて、広い枠を考えさせます。
上記の例では「プレゼン」という手法をよくするための方法を考えましたが、次は「取引先との新プロジェクト」という一つ上の階層について考えさせるのです。
すべての仕事において最終的な目的を達成するための手法をどんどん細分化して考えていき、実行していきます。ですのでこれができるようになればどんな仕事でも対応できるようになるはずです。

おわりに

新人教育について私の考えを書いていきましたがいかがだったでしょうか。
ちなみに上にも書きましたが、新人は新社会人を想定して書いていますので、中採の場合はこれに当てはまらないところも多いと思います。
新人教育は教える側も試行錯誤の連続で完璧に”できる”というのは難しいと思います。しかし良い教育を”する”ためにどうするか考えながら取り組んでいくことが大切ではないでしょうか。
私もより良い新人教育ができるように日々精進していきたいと思います。

コメント